Salário-Maternidade e Contrato de Trabalho: Quem Paga, Como Funciona o Afastamento e Quais São os Direitos da Empregada?

Toda empregada com carteira assinada que se afasta do trabalho por causa do nascimento de um filho tem direito ao salário-maternidade. Mas ainda existem muitas dúvidas sobre esse benefício: quem paga, por quanto tempo a empregada fica afastada e o que acontece com o contrato de trabalho durante esse período.

Este artigo explica, de forma direta, como salário-maternidade e contrato de trabalho se relacionam na prática, especialmente para quem está se preparando para o afastamento e quer entender seus direitos com clareza.

Quem paga o salário-maternidade da empregada CLT?

Para a empregada registrada em regime CLT, quem paga o salário-maternidade, na prática, é a própria empresa. A empregadora antecipa o valor referente à remuneração integral da trabalhadora, mês a mês, durante todo o período de afastamento.

Depois de fazer esse pagamento, a empresa tem o direito de compensar o valor junto ao INSS, deduzindo-o das contribuições previdenciárias devidas sobre a folha de pagamento.

Ainda que o pagamento seja feito diretamente pela empresa, o salário-maternidade continua sendo, por natureza, um benefício previdenciário. Isso significa que a responsabilidade final por ele é do INSS, que apenas delega à empregadora a tarefa de adiantar o valor à trabalhadora.

Na prática, isso resulta em duas consequências importantes:

• a empregada CLT recebe o valor normalmente, sem precisar solicitar diretamente ao INSS;

• o valor pago corresponde à remuneração integral da empregada e não a uma média de contribuições calculada pelo INSS, como ocorre com outras categorias de seguradas.

Se a empresa não realizar o pagamento, a empregada pode buscar orientação jurídica para entender quais medidas cabem ao caso, já que a obrigação de pagamento é da empregadora.

Como funciona o afastamento por licença-maternidade?

A licença-maternidade tem duração de 120 dias, conforme previsto na Constituição Federal e na CLT. Durante esse período, a empregada se afasta do trabalho sem prejuízo do emprego e do salário.

Quando começa o afastamento

O afastamento pode começar entre 28 dias antes da data prevista para o parto e a data do parto propriamente dita, mediante apresentação de atestado médico. Em regra, esse é o período usado como referência para o início da licença.

Vale destacar que o mesmo direito à licença de 120 dias também é assegurado à mãe adotante, respeitados os requisitos aplicáveis à adoção ou guarda para fins de adoção.

Prorrogação da licença para 180 dias

Algumas empresas participam do Programa Empresa Cidadã, que permite a prorrogação da licença de 120 para 180 dias. A adesão ao programa é uma escolha da empresa, e não um direito automático de toda empregada.

Quando a empresa participa, a extensão de 60 dias adicionais normalmente precisa ser solicitada pela empregada ainda no primeiro mês após o parto.

Por isso, é importante verificar, junto ao setor de recursos humanos, se a empresa aderiu ao programa e quais são os procedimentos internos para esse requerimento.

Quais são os direitos da empregada gestante durante a licença?

Durante o afastamento por licença-maternidade, o contrato de trabalho da empregada permanece ativo. Isso significa que ela continua vinculada à empresa e mantém diversos direitos, mesmo estando afastada de suas atividades.

Entre os principais pontos que costumam gerar dúvida, estão:

• FGTS: os depósitos do FGTS continuam sendo devidos normalmente durante todo o período de licença-maternidade, já que esse tempo é considerado tempo de serviço para todos os efeitos.

• Férias: o período de afastamento não prejudica a contagem do tempo para aquisição de férias.

• 13º salário: o tempo de licença-maternidade também é considerado para fins de cálculo do 13º salário.

• Manutenção do emprego: como será detalhado a seguir, a empregada gestante conta com uma proteção específica contra dispensa sem justa causa.

Ou seja, a licença-maternidade não é tratada, do ponto de vista trabalhista, como uma interrupção que prejudica os direitos da empregada. Pelo contrário: a legislação busca justamente proteger a continuidade do vínculo empregatício nesse momento.

A empregada gestante tem estabilidade no emprego?

Sim. A empregada gestante tem direito a uma garantia de emprego chamada estabilidade provisória. Essa proteção veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Essa estabilidade começa a valer a partir da confirmação da gravidez e não apenas quando a empresa toma conhecimento do fato. De acordo com entendimento consolidado pelos tribunais trabalhistas, o desconhecimento da gravidez por parte da empresa, no momento da dispensa, não afasta o direito à estabilidade.

Além disso, essa proteção também alcança contratos por prazo determinado, como o contrato de experiência, segundo entendimento pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho.

Quando a dispensa ocorre durante o período de estabilidade, sem justa causa, normalmente cabe à empregada buscar a reintegração ao emprego ou, quando isso não for possível, uma indenização correspondente ao período de estabilidade que ainda restava. A análise de qual medida é mais adequada depende das circunstâncias de cada caso.

O que fazer se a empresa não pagar o salário-maternidade ou dispensar a gestante indevidamente?

Apesar de a lei ser clara quanto às obrigações da empresa, algumas situações de descumprimento acontecem na prática.

Situações mais comuns de descumprimento

As situações mais recorrentes envolvem:

• atraso ou recusa no pagamento do salário-maternidade;

• dispensa da empregada durante o período de estabilidade;

• pressão para que a empregada peça demissão durante a gravidez ou a licença.

Como agir diante do descumprimento

Nessas situações, é importante que a trabalhadora reúna a documentação relacionada ao vínculo empregatício e ao momento da gravidez ou do parto, como atestados médicos, comunicações com a empresa e registros do contrato de trabalho.

Cada caso tem particularidades que podem influenciar a análise jurídica, por isso a orientação de um profissional é importante antes de tomar qualquer decisão.

Se você passou por uma situação semelhante e ainda tem dúvidas sobre quais direitos podem ser aplicáveis ao seu caso, buscar orientação jurídica pode ajudar a entender quais medidas podem ser avaliadas.

A Andrade Oliveira Advogados atende clientes em todo o território nacional e pode auxiliar na análise da sua situação específica.

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Para entender melhor quem tem direito ao benefício em diferentes situações, veja também o artigo Salário-maternidade: quem tem direito.